BİLİŞSEL UYUM

BİLİŞSEL UYUM

İnançlar/değer yargıları/düşünceler ile aksiyonların tutarlı olmaması insan üzerinde büyük bir stres yaratır. Bu durumu Leon Festinger “Cognitive Dissonance” (Bilişsel Uyumsuzluk/Çelişki) olarak tanımlıyor. Kontrolsüz stresin yüksek olduğu bir ortamın kişisel verimliliği olumsuz yönde etkilediğini biliyoruz. Bu doğrultuda “Bilişsel Uyumsuzluk”tan kurtulmanın iki yolu vardır. Birinci yol, nedeni değiştirmek; inançlarımızı, değer yargılarımızı, öğrendiklerimizi. İkinci yol ise çelişkinin diğer tarafındaki aksiyonları değiştirmektir. Hangi tarafından bakarsanız bakın, ortamda birçok parametre olacağından her iki tarafı da değiştirmek kolay değildir.

Birey olarak bilişsel uyumsuzluk içinde olmamak gibi içinde bulunduğumuz şirketlerin ve şirket kültürlerimizin de bilişsel uyumsuzluk içinde olmaması gerekmektedir. Eğer şirket kültürü, kişinin idrağı ile çelişiyorsa bu durum kişi ve kurum üzerinde stres yaratacaktır. Oluşan kontrolsüz stres ise toplam verimliliği ve üretkenliği olumsuz yönde etkileyecektir.

Şirket kültürü dediğimiz kavramı ise kısaca, “Burada işler böyle yürür.” şeklinde tanımlayabiliriz. “Pekiyi, siz işlerin öyle yürüdüğü bir ortamda işleri öyle yürütmekten memnun musunuz (Sorunun tam tersi de geçerli), Bir terslik var gibi geliyor mu?” Negatif cevap ağır basıyorsa muhtemelen siz de bilişsel çelişki yaşıyorsunuz, yani içinde bulunduğunuz kültür ve bu kültür içerisindeki aksiyonlarınız; inançlarınız, düşünceleriniz ve değer yargılarınız ile çelişiyor. Doğru olduğunu düşündüğünüz, doğru olduğuna inandığınız şeyleri yapmıyorsunuz.

Şirket sohbetlerinde genelde oluşan hava da insanların inanmadığı, yaparken hayıflandığı şeyleri yaptıkları yönünde oluyor. Konu dönüp dolaşıp kültüre geldiğinde çoğu insan kültürün değişmesi gerektiğini ancak bunun çok zor olduğunun farkında. Zaten kültür değişimi bağlam özelinde ya ‘zor’ ya ’çok zor’ ya da ‘bir şirkette yapılabilecek en zor şey’dir. Ford Motor’dan Mark Field da kültürün gücünü “Culture eats strategy for breakfast.” şeklinde anlatmaya çalışmış. Ancak ters giden bir durum varsa da bir şeylerin değişmesi gerekiyor.

Bütünüyle hızlı ve esnek olunmak isteniyorsa şirket içerisindeki bilişşel çelişkinin en aza indirgenmesi gerekmektedir. Yaşanıyorsa da gerekli kültür değişimi yapılabilmelidir. Bu durum şirket içinde “ortak akıl ve aksiyon” yaratabilmekle mümkündür. Bu da, adını ne koyarsanız koyun, organizyonel çevikliğin olmazsa olmazlarından güven, şeffaflık, dürüstlük gibi kavramlarla mümkün. Uyum olsun diye fikirlerinden vazgeçen kişi bir süre sonra fikir beyan etmez duruma gelecektir. Aynı şekilde inanmadığı aksiyonları alan bir kişi ise isteksiz iş yaptığı için bir katma değer yaratmacak ya da kalitesiz iş çıkaracaktır. Ayrıca işin işi yapanlar tarafından sahiplenilebilmesi için bireysel ve şirket açısından bilişsel uyumsuzluğun önüne geçilmelidir.

Bilişsel uyumsuzluğu şirket seviyesinde çözebilmek icin, uyumsuzluğun ana kaynaklarını bilmek gerekiyor. Bu da şeffaflıkla mümkün. Yaratılacak olan şeffaflık, önce semptomları rahatsız edici duruma getirecektir. Sonra sadece semptomlar çözülmez ise, daha da ileri giderek problemleri su yüzüne çıkaracaktır. Bu durum şirketteki kimi insanların şirket kültürüne uyumsuz olduğu ya da birçok insanın ortak akla sahip olduğu fakat şirket kültürünün demode olduğu gibi sonuçlara götürebilir. Sonuç ne olursa olsun şirket içinde şeffaflığı sağlamak sonrasında alınacak olan doğru aksiyonlarla “akıl ve aksiyon birliği” yaratacaktır. Netice olarak ideal nokta; doğru insalarla çalışan şirketler ve doğru yerde çalışan insanlar olmalıdır…

Ahmet Akdağ, Kurucu Üye, Agile Turkey